人才顧問公司Adecco旗下短期人員招聘品牌Adecco Staffing發(fā)布的今年第二次年輕一代勞動力調(diào)查結果引人擔憂：74%的千禧一代被調(diào)查者稱自己在大學階段受的教育不能滿足畢業(yè)后的工作需要。關于學校教育和職場發(fā)展之間存在落差的問題一直飽受爭議。但雇主們絕不否認幫助畢業(yè)生做好就職準備的必要性，這里有兩種做法值得考慮：職業(yè)培訓和人才保留策略。
1. 職業(yè)培訓
首先雇主要確定哪些技能是新員工入職必需的。536 C-Suite的高管曾對他們的雇員發(fā)起一項測試，最終發(fā)現(xiàn)41%的員工缺乏以辯證思維解決問題的能力。很多人會說批判思維實在是太難教了，然而一些有頭腦的公司會直面這一挑戰(zhàn)，他們通過安排精心設計的任務和專業(yè)性的培訓幫助員工提升辯證思維能力。
除去類似的軟實力，雇主也意識到硬實力的重要性，他們安排員工進行實戰(zhàn)，讓他們對技術的運用更加嫻熟。事實上，48%的一流企業(yè)都增加了重要技能的實踐培訓。
設想一個幫助員工提升數(shù)字化素養(yǎng)的技術培訓。不同的產(chǎn)業(yè)部門會通過網(wǎng)絡會議實時連線的方式幫助員工學習寫作、編碼和公眾演講。
雇主們也要考慮引導潛在雇員學習必要技能。他們可以選擇與有志上崗的學生建立教授關系。一些公司為大學生們提供過渡實習崗位，如Adecco舉辦的“假如讓你當CEO一個月”（CEO for one month)項目就旨在幫助學生提升解決問題的能力和領導力，而這些技能在很多大學課堂上都學不到。
一些公司甚至直接和高校建立合作關系，以保證學生們在畢業(yè)時能具備他們所要求的技能。當然，這也給雇主們帶來了取之不盡的高水平勞動力。
2. 保留人才戰(zhàn)略
1/4的千禧一代在調(diào)查中說自己可能僅在第一個工作崗位待一兩年，之后就換個工作。這給很多用人單位敲響了警鐘：他們必須做點什么來留住有跳槽傾向的優(yōu)秀員工。
美國進展中心的一項調(diào)查顯示，填補一個員工空缺往往會花費公司一大筆錢，根據(jù)不同行業(yè)和崗位工作市場的情況，公司的損失大約是這一崗位員工一年薪水的10%到30%，因此他們不得不想法設法防止員工跳槽。
雇主們要幫助員工設定一個直觀的升職軌跡。36%的畢業(yè)生在調(diào)查中說他們認為個人發(fā)展空間的大小是挑選職位的重要指標。尤其是千禧一代，他們希望自己被公司器重，并有機會成為公司領導者中的一員。
舉個例子，當公司安排項目時，最好給年輕的雇員們一種這個項目“歸他們所有”的感覺。項目必須的技能從剛開始就要明確列出，以便員工做出適合自己的選擇，并把自身優(yōu)勢最大化。這也能幫助員工發(fā)掘自己的潛能。
同樣的，一家明智的公司必須保持加薪、提攜政策的透明度。升職需求緊緊圍繞績效，績效標準需要設置清晰。這些信息必須在一開始就被轉(zhuǎn)達給新雇員。
高校畢業(yè)生因為缺乏經(jīng)驗成為不少企業(yè)雇主的心病。但如果你的公司正在招聘學生，不妨根據(jù)上述建議制定一個計劃，確保新雇員在入職前做好準備，并給你眼前一亮的表現(xiàn)。相信我，你將會從這些新員工的進步中獲益。