互聯(lián)網不僅以新的形勢創(chuàng)造了大量就業(yè)機會，更加重要的是推動了人才需求結構的變化，由此對企業(yè)人才管理提出了問題和挑戰(zhàn)。
2014年，互聯(lián)網行業(yè)在中國直接創(chuàng)造了約170萬個就業(yè)機會，2020年這一數(shù)字可達到350萬，這是波士頓咨詢公司(BCG)的最新研究報告《互聯(lián)網時代的就業(yè)重構——互聯(lián)網對中國社會就業(yè)影響的三大趨勢》中呈現(xiàn)的數(shù)字。
不過，相比直接創(chuàng)造的就業(yè)人數(shù)，波士頓咨詢公司的合伙人兼董事總經理徐瑞廷認為：“互聯(lián)網企業(yè)發(fā)展帶動了生態(tài)圈內其他行業(yè)的發(fā)展，間接創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，這也許更值得關注�！�
徐瑞廷認為，傳統(tǒng)的就業(yè)方式是職員受雇于特定的企業(yè)，但在未來，隨著互聯(lián)網以顛覆性的影響持續(xù)重塑整個經濟結構，并不斷促進商業(yè)模式和商業(yè)思維的改變與升級，其對中國的就業(yè)格局也產生了全面而深刻的影響�；ヂ�(lián)網不僅以新的形勢創(chuàng)造了大量就業(yè)機會，更加重要的是推動了人才需求結構的變化，由此對企業(yè)人才管理提出了問題和挑戰(zhàn)。
互聯(lián)網對商業(yè)活動的滲透帶動了人才需求變化
近年來，互聯(lián)網行業(yè)的蓬勃發(fā)展吸引了眾多人才。波士頓的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網行業(yè)從業(yè)人員的平均年齡為28.3歲，平均工作年限為2.5年，學歷背景以本科為主。約有28%的從業(yè)人員會在任職1年內跳槽，而32%的人會在2——3年內跳槽。而由于企業(yè)間人才爭奪激烈，互聯(lián)網從業(yè)人員的平均薪資水平明顯高于社會平均水平。
“互聯(lián)網在中國從1994年開始起步，至今只有21年的歷程，新興行業(yè)的特征和高技術密集度，再加上快節(jié)奏、強競爭的行業(yè)特點，決定了其從業(yè)人群年輕化、高學歷的特點�！辈ㄊ款D咨詢公司董事經理李舒表示。
互聯(lián)網與傳統(tǒng)行業(yè)的融合正在加快，互聯(lián)網+已經成為不可逆轉的潮流�；ヂ�(lián)網已經滲透企業(yè)的主要商業(yè)活動。
以小米為例，小米作為最成功的互聯(lián)網手機品牌，已成為各智能手機廠商模仿的樣板。在研發(fā)層面，小米采用開源研發(fā)，以自身開發(fā)團隊為核心，利用社區(qū)的力量建立圈層式模型，讓用戶來設計產品，測試產品。在推廣層面，通過建立社區(qū)，建立口碑傳播，通過社交媒體，對小米產品進行推廣。在營銷層面，以產品預訂方式接受訂單，并僅通過網絡渠道進行銷售。
商業(yè)模式的改變，使得各企業(yè)對人才要求也出現(xiàn)了明顯的互聯(lián)網要素：產品開發(fā)者需要由“工程師思維”轉向“消費者思維”，具有敏銳的消費者需求洞察力，識別消費者的真正需求或痛點，以“用戶體驗”為出發(fā)點進行產品設計。市場推廣人才需要熟悉各種社交媒體，擅長制造熱點話題并利用合適的社交媒體與目標消費者互動并進行產品推廣。此外，該類人才還需要具備快速反應能力，能及時應對用戶反饋，調整市場營銷方案。電商運營人才需求漸增，需要熟悉電商渠道運營模式，包括網店管理、電商渠道維護、客服管理等。
“除了專業(yè)能力，人才是否具備‘互聯(lián)網特質’是企業(yè)非常看重的‘軟能力’，例如快速學習的能力、創(chuàng)新精神，以及以人為本的思想�！毙烊鹜⒈硎�，“兩低一高，流動性高，待遇較好，這些現(xiàn)象和趨勢的背后體現(xiàn)的是，個人的價值(學習能力、創(chuàng)新能力以及對新事物的追求等)變得越來越重要，互聯(lián)網形態(tài)下，個人價值得到更加明顯的體現(xiàn)。同時也反映出互聯(lián)網人才在職業(yè)訴求上，更多看重機會，看重發(fā)展空間。”
快速變化的人才市場要求企業(yè)具備更強的“自適應能力”
對企業(yè)管理者來說，互聯(lián)網人才需求的改變意味著人才管理上的新挑戰(zhàn)：
首先，人才爭奪更為激烈�？缧袠I(yè)的人才爭奪與新就業(yè)方式的人才分流，將增加企業(yè)在人才獲取及人才保留上的難度。
其次，對企業(yè)開放包容文化的要求增加。人才跨界流動增加，必然帶來企業(yè)內部互聯(lián)網人才和傳統(tǒng)行業(yè)的文化沖突和融合。
再者，對組織靈活性的要求增加。企業(yè)的邊界日漸模糊，同時大量新技術、新產品、新服務不斷出現(xiàn)，需要靈活的組織變化以滿足業(yè)務發(fā)展需求。
徐瑞廷表示：“人才爭奪戰(zhàn)已經成為互聯(lián)網領域的一個重要現(xiàn)象。所有的企業(yè)或許都應該去仔細、系統(tǒng)地回顧一下，自身在人才管理體系上，包括管理思維、做法是不是需要重新的梳理。在人才的獲取、保留、管理文化氛圍的建立，以及人才激勵措施等方面，這些環(huán)節(jié)是否需要做出一定的調整�！�
面對這些挑戰(zhàn)，波士頓咨詢給出了相關的建議：
在人才獲取方面，企業(yè)或許需要通盤考慮吸引人才的主要因素(包括薪酬、發(fā)展機會、福利、工作環(huán)境、雇主聲譽和形象等方面)，并針對目標人才的訴求制定人才吸引策略�；ヂ�(lián)網企業(yè)所采用的通過招聘1——2個行業(yè)領軍人物，建立光環(huán)效應的做法值得借鑒，因為這樣能夠極大地帶動后續(xù)人才的吸引力。以小米公司為例，小米在創(chuàng)業(yè)之初邀請了周光平博士加盟為聯(lián)合創(chuàng)始人，負責硬件及BSP團隊。后者在手機硬件行業(yè)工作了20多年，是全球知名的天線專家。利用周博士在圈內的影響力，硬件團隊的組建進展順暢了很多，在一個月內招聘了10多名經驗豐富的工程師。
在人才保留方面，除了常規(guī)的人才保留計劃，企業(yè)可以通過組織創(chuàng)新為人才提供更大的發(fā)展空間，留住人才。例如，騰訊調整其互動娛樂工作室架構，按項目把8大工作室拆分成20個小工作室，自負盈虧。這一舉措賦予了工作室更大的職責權限，滿足他們對發(fā)展空間多樣性的訴求，減少人才離職創(chuàng)業(yè)的發(fā)生率。
人才的跨界流動要求一個更具包容性的組織文化。企業(yè)文化的變革和整合是一個系統(tǒng)性工程，它需要立足企業(yè)愿景與發(fā)展戰(zhàn)略，定義企業(yè)文化的核心元素，將之融合到企業(yè)業(yè)務流程、激勵機制、管理層行為示范等領域。
針對不同行業(yè)背景員工融合的挑戰(zhàn)，阿里巴巴集團通過創(chuàng)造虛擬“圈子”促進員工間的交流與了解的做法值得參考。徐瑞廷介紹說：“‘圈子’不是阿里巴巴集團正式組織架構的一部分，而更像是員工根據(jù)不同的興趣或共性形成的多個非官方組織。例如，同一個時期入職的新人會形成‘新人圈’，企業(yè)提供一定的資源支持圈子內員工的互動，例如培訓、聚餐等。通過‘圈子’，新人能在更為輕松隨意的氛圍下加深對企業(yè)及其它同事的了解，更快融入到新組織當中�！�
最后一點，人才的互聯(lián)網屬性增強，相應地需要一個更加靈活應變的組織模式�？焖僮兓氖袌鲆笃髽I(yè)擁有很強的自適應能力，通過“實驗-調整-塑造”三個學習循環(huán)，公司的愿景、商業(yè)模式和支持部門根據(jù)環(huán)境的變化而不斷校正。組織不再是管理層意志的衍生，而是一張根據(jù)外界反饋不斷變化的網絡。
關于這一點，阿里巴巴的“戰(zhàn)略共創(chuàng)”流程提供了一個靈活組織的優(yōu)秀案例：除了常規(guī)的年度規(guī)劃流程，一旦業(yè)務領導人發(fā)現(xiàn)市場的重大變化或新的機遇，他們便會啟動“戰(zhàn)略共創(chuàng)”流程，員工、業(yè)務領導人、主要執(zhí)行者和客戶各方一起制定新的業(yè)務方向和行動計劃。該流程賦予業(yè)務單元足夠的權限以更積極敏捷地應對市場變化，避免了自上而下的決策和推動而造成的市場反應滯后或脫節(jié)等問題。