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傳統(tǒng)的360度評(píng)價(jià)，有多少是形式主義？多少員工說(shuō)真話？
    組織扁平化，自組織，小團(tuán)隊(duì)管理模式的流行，要求企業(yè)更加開(kāi)放和包容，這樣更有利于業(yè)務(wù)協(xié)同。

特斯拉中國(guó)有一個(gè)年終360度的考核。除了員工自我評(píng)估，還要邀請(qǐng)3-5個(gè)部門(mén)同事，或者跨部門(mén)的合作伙伴來(lái)作評(píng)價(jià)。有一些內(nèi)容是可以匿名填寫(xiě)的，員工還可以直接把評(píng)估以郵件形式直接發(fā)給老板，他愿意去看任何人對(duì)任何人的一個(gè)評(píng)估。

這要求HR部門(mén)要?jiǎng)?chuàng)新。
    將員工當(dāng)成企業(yè)的合作伙伴
    員工不再是簡(jiǎn)單的雇傭?qū)ο�，而是合作伙伴。有不少高科技�?chuàng)新公司開(kāi)始推行員工持股計(jì)劃或合作伙伴計(jì)劃等，以期更好地維系員工關(guān)系。
    特斯拉就是一個(gè)全員持股的公司，從高管到前臺(tái)，都能分享公司的成功和收益。
    全員溝通成為管理常態(tài)
    當(dāng)下的年輕一代，喜歡用各種各樣的自媒體來(lái)表達(dá)、傳播，在溝通方式上簡(jiǎn)單、直接、不裝，對(duì)物質(zhì)要求也很直接，因此每個(gè)人都在潛移默化地影響企業(yè)的形象。

有的企業(yè)將溝通融入到員工的成長(zhǎng)過(guò)程中。在入職前和試用期就開(kāi)啟了與員工的溝通模式，包括對(duì)公司文化的融入、個(gè)人對(duì)于職業(yè)發(fā)展的想法等，每一個(gè)關(guān)鍵的時(shí)間點(diǎn)，都有相應(yīng)的溝通形式，這會(huì)讓員工感覺(jué)到公司的確很尊重、看重他。
    讓員工分享組織價(jià)值
    未來(lái)，組織更追求公平，只要你有能力，就可以有價(jià)值體現(xiàn)和收益，如此才能真正留住員工。
    樂(lè)視采取了股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)，如何讓員工更加安心地扎根于公司，就要給他們未來(lái)價(jià)值的體現(xiàn)。目前，樂(lè)視在做全球合伙人機(jī)制，把除了上市公司以外的這部股權(quán)進(jìn)行分配，比如說(shuō)樂(lè)視體育，會(huì)拿出20-30%的股份，真正分配給員工。
     同時(shí)，樂(lè)視還會(huì)甄選出關(guān)鍵人才，讓其成為初級(jí)合伙人、高級(jí)合伙人以及全球合伙人，他們還可以交叉持股。

公司最重要的是吸引一群人——和企業(yè)有同樣的愿景，有同樣的情懷。而如果只是用錢(qián)去吸引人才，其實(shí)是很危險(xiǎn)的，這個(gè)市場(chǎng)上永遠(yuǎn)有公司會(huì)比你出價(jià)更高。
    與老員工的無(wú)邊界互動(dòng)
    在這個(gè)組織無(wú)邊界的時(shí)代，許多人才可能不再是你的員工，但一定可以為你所用。即使離開(kāi)的老員工也是一樣。
     許多公司開(kāi)展專門(mén)的老員工溝通活動(dòng)，比如定期的聚會(huì)、回訪，或者定期的郵件溝通，告知企業(yè)的一些經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀乃至招聘信息，大部分離職員工愿意接收這些信息。

與老員工或者離職員工保持良好的溝通模式，說(shuō)不定哪天他還能成為企業(yè)的客戶或業(yè)務(wù)伙伴呢。