離職員工類型有哪些？
每個公司都會有員工離職的現(xiàn)象，但是離職也有被動離職和主動離職之分。兩種不同的員工方式對于企業(yè)風險管理來說都有一定的影響，而其中被動離職對于企業(yè)管理者來說是預知的，可以被企業(yè)控制的，而主動離職對于企業(yè)來說具有不可預測性，所以員工的離職往往會給企業(yè)帶來一定的風險危機，其實也主動離職給企業(yè)風險帶來危險相比于被動離職帶來的風險更大。
離職員工的價值在哪？
1、管理價值
對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預防核心員工流失。
在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。
2、品牌價值
離職員工，尤其是核心員工，他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。
比如通用電氣（GE）的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。
3、信息價值
大部分離職員工具有豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供合作機會。通過他們介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。
眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。
4、商機價值
良好的離職員工關系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機。
一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔任中國區(qū)的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關系融洽，很快雙方就達成了合作意向。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也無法達成。
5、人才價值
離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。
“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應又減小了其不稱職的風險。
同時，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦人才給企業(yè)也是節(jié)約招聘成本的一種方式。
員工離職的風險
1、關鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露
如果是企業(yè)中掌握關鍵技術(shù)的人才跳槽，會將企業(yè)的關鍵技術(shù)帶走；或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競爭對手，將對企業(yè)的業(yè)務造成沖擊。
2、人心動搖
企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。
3、客戶流失
與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關系非常密切。這些員工離開企業(yè)時，經(jīng)常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業(yè)失去客戶和市場。
4、崗位空缺
員工主動離職直接的后果就是崗位空缺，關鍵崗位的空缺會使企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn)，高層管理人員離職后的空位成本會更高。
5、集體跳槽
集體跳槽的情況自90年代以來就在我國屢見不解。企業(yè)中關鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力，甚至有一批忠實的追隨著。因此，經(jīng)常發(fā)生的情況是，某位關鍵人物如總經(jīng)理或部門經(jīng)理的離開會帶走一批員工，結(jié)果可能會使企業(yè)癱瘓。
員工離職的相關法律解釋
1、辭職是員工主動解除勞動合同的行為，分為用人單位無過錯的“預告辭職”和用人單位有過錯的“即時辭職”。
根據(jù)《勞動合同法》第37條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"“預告辭職”需提前書面通知公司，無權(quán)要求經(jīng)濟補償金。提問者的情況應該屬于這一種。
根據(jù)《勞動合同法》第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違法法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權(quán)益的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位�！薄凹磿r辭職”的情況下，由于用人單位有明顯過錯，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
2、辭退是用人單位主動解除勞動合同的行為，分為“過失性辭退”和“無過失辭退”以及“經(jīng)濟性裁員”。
根據(jù)《勞動合同法》第39條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。”由于勞動者存在過錯，這種情況下用人單位不用支付經(jīng)濟賠償�！斑^失性辭退”是對勞動者人品或能力的嚴重否定，對其今后的職業(yè)生涯可能會有不利影響。公司方面需要出示足夠的證據(jù)證明員工的過失。
根據(jù)《勞動合同法》第40條，"有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎�(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。"“無過失辭退”和前述勞動者的“通知辭退”相對，公司需要提前通知。
“經(jīng)濟性裁員“是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難時進行的裁員，需要向勞動行政部門報告。由于和問題關系不大，不贅述。
3、公司如果不接受員工的“通知辭職”，而代之以“過失性辭退”，需要提出足夠的證據(jù)證明員工存在嚴重過失。否則員工可以提起勞動仲裁，要求支付雙倍補償金。從勝訴率來看，勞動仲裁機構(gòu)是普遍偏向勞動者的，有時只要提出勞動仲裁，用人單位就會妥協(xié)。如果用人單位提出“無過失辭退”，對員工倒未必是壞事，因為還需要支付經(jīng)濟補償。
具體如何應對也要根據(jù)公司的態(tài)度，如果是惡意的刁難，仲裁是很好的施壓手段；如果只是是溝通不良，找具體經(jīng)辦的人私下聊聊，畢竟這種做法對公司也沒有什么好處。